你要招聘怎样的Scrum Master？

你要招聘怎样的Scrum Master？2014-08-18 infoq Johanna Rothman 译：邵思华你是否注意过近期的各种招聘Scrum Master的广告呢？某些招聘广告将PMP认证作为应聘的必要条件，某些招聘条件则表示如果你能够在指定时间内完成某个项目，或者满足了某客户的需求，则能够提供额外的奖金。某些招聘条件要求应聘者完成整个团队的招聘计划，或者管理客户的需求。某些招聘条件要求应聘者创建跨国成员的团队，或者更糟的是在不同的国家创建多个团队。某些条件还要求应聘者承担教练的重任。所有这些招聘条件都打着同一个名号 ——“Scrum Master”。

我了解每个敏捷团队所面临的情况都不一样，也能够理解每个Scrum Master的工作都会有些许不同。但会有这么巨大的差别吗？很显然，以上这些职位的背景情况都是完全不同的。因为虽然这些团队所招聘的人才都称之为Scrum Master，但他们所招聘的其实不是同一个职位。并不会仅仅因为招聘的职位名称相同，就意味着它们的工作性质也相同。

如何完成招聘目标？

技术人员的招聘一直以来都有些混乱。HR部门虽然尽心尽职，但往往对技术性工作并不了解。他们知道对某些其他职位可以使用一些通用的职位描述，因此他们就会建议招聘经理：“你就不能写一份通用的职位描述吗？”而那些没有经过管理方面培训的招聘经理就会想：“嗯，这位HR专员认为这是个好点子，她一定没错。”于是他们就会为那些无法替代的人才去建立通用的职位描述。错误之一。

HR部门还会看重各种证书的作用。其实你我心里都清楚，即使是最高级的认证也只不过表示你在某个阶段学习了某些东西，并且在你通过测试时对那些知识有所了解，仅此而已。认证不代表你能够把知识熟练运用到新的环境中来，但HR部门仍然乐于把认证作为工作申请的筛选条件之一。错误之二。

Scrum是当前敏捷方法中最为人熟知、并且宣传最多的一种，但不代表它一定适合于你的环境。那么招聘经理和HR部门又如何进行筛选呢？她们只要Scrum Master，无论这个职位是否适合公司。错误之三。

比起进行一个全方位的职位分析，使用一个通用的职位描述、看重认证，或者把Scrum Master本身就当作职位描述，这些方式确实显得更易于实施。但实际上，比起使用一个你未必需要的通用的职位描述或者认证筛选，如果你进行一次职位分析，并且弄明白了你所招聘的职位到底需要怎样的技能之后，整个过程会进行得更迅速和简单。

现在就让我们来做一次简单的职位分析，看看我们能从这些招聘广告中了解些什么信息，并且最后决定：如果Scrum Master不是最适合这个职位的名称，那它实际是什么？

首先从职位分析开始

如果你不过分纠结于职位名称，而是从职位分析开始着手，你将更容易找到适合你的人才，也更容易填补所需的职位空缺。以下是我的网站所使用的职位分析模板：

首先回答以下4个问题：

与这个职位在工作上产生互动的有哪些人？

这个人在工作中要扮演哪些角色？

公司愿意为这个角色提供怎样水平的薪资？

这个人要承担哪些管理内容？

接下来的两个问题触及到更深的层面，它们主要讨论了工作内容及工作目标：

这个职位的工作内容及工作目标是什么？

哪些周期性的工作成果是必须的？

如果你问问自己这些问题，你的发现可能会令你吃一惊。

以下是某位招聘经理Ruth的一段话：

当我们开始列举这个职位的各种互动、扮演的角色、工作内容及工作目标时，我们的需求就非常清晰了。我们需要一个项目领导人。并且我们仍然需要能够定义这个项目的自由发挥度的一个人，这也是整个项目的实际动力。我们需要他吸引公司投资者的兴趣。我们要求项目管理展现出项目组合级别的工作情况，因为并非所有的项目都已经迁移到敏捷方式。因此，我们所需要的是一位项目经理，而不仅仅是一位Scrum Master。我们需要Scrum Master为整个团队带来活力，但我们也需要一位项目经理。那实际上的问题就是：我们需要两个人还是一个人？